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　　人力資源部門和人力資源管理者的角色

　　與其他管理者一樣,人力資源管理者在組織中扮演著一定的角色,而所有人力資源管理者角色的集合就是人力資源管理部門的角色。密歇根大學(xué)的大衛(wèi)·烏里奇教授的觀點(diǎn)影響最大,他采用四象限的方法將人力資源管理者和部門所扮演的角色劃分為四種。

　　橫向表明人力資源管理活動(dòng)關(guān)注的是過程還是人員,縱向表示著眼于未來發(fā)展還是日常的操作工作,縱橫交叉就產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色:戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。

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　　(1)戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去,并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施,這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)定義組織的結(jié)構(gòu)體系,即確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的支撐模式,清晰說明人力資源在驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)施過程中的地位。這就要求人力資源管理者扮演建筑師的角色,提供組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖,包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協(xié)調(diào)配合的關(guān)系。

　　(2)管理專家指人力資源管理者和部門要舉行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行,承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng),如人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)以及績(jī)效管理等,在這些活動(dòng)中人力資源管理者應(yīng)當(dāng)開發(fā)與設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng),表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力,并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢。

　　(3)員工激勵(lì)者是指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約,通過各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì),激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神,使他們更積極、主動(dòng)地進(jìn)行工作。

　　(4)變革推動(dòng)者是指人力資源管理者和部門要成為變革的推動(dòng)器,及時(shí)定義、制定和提交有關(guān)績(jī)效團(tuán)隊(duì)、縮短創(chuàng)新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的變革計(jì)劃。其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。在幫助組織引進(jìn)新的文化時(shí),人力資源管理部門或人員必須定義和闡明文化變革的概念;闡明為什么文化變革是企業(yè)成功的核心;必須定義評(píng)估現(xiàn)有文化和理想的新文化的構(gòu)成,確定衡量二者之間差距的方法;必須確定創(chuàng)造文化變革的備選方案。

　　例如在西爾斯公司的文化變革中,人力資源部門發(fā)揮了重要作用。1994年該公司改變經(jīng)營(yíng)。在推動(dòng)變革的過程中,人力資源部門首先承擔(dān)了定義和闡明該公司文化的任務(wù),引導(dǎo)100名高層管理人員對(duì)公司的管理理念進(jìn)行討論和辯論,確定出“顧客心目中最好的公司”這樣的文化。該公司的人力資源管理人員還負(fù)責(zé)編寫了該公司文化變革的案例,列舉了由于員工奉獻(xiàn)精神增強(qiáng)從而提高顧客忠誠(chéng)度以及商店利潤(rùn)增長(zhǎng)的數(shù)據(jù)。西爾斯公司的人力資源部是新文化的建筑師,重新定義新文化的每一個(gè)要求。

　　2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)從人力資源管理者角色的角度歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力,分別是:可信賴的行動(dòng)家、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家,并呈現(xiàn)出金字塔形狀。其中,可信賴的行動(dòng)家位于塔尖,是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素;文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者和戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者位于中間。作為文化管理者,人力資源管理人員應(yīng)該尊重傳統(tǒng)文化并且?guī)椭舅茉煨滦臀幕?、傳遞文化和推動(dòng)文化;人才管理者/組織設(shè)計(jì)者則強(qiáng)調(diào)將員工的需求和組織沒計(jì)聯(lián)系起來,使人才管理在組織架構(gòu)的有效支持下,持久發(fā)展;戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者強(qiáng)調(diào)人力資源應(yīng)該把內(nèi)部的組織變革與外部的客戶期望聯(lián)系起來,從而使客戶導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)公司員工來說真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí);業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家處于金字塔基部,被烏匡奇教授稱為“基柱——必要但不充分”,是“必要但不需要完全掌握”的能力。

　　六維角色模型反映了人力資源職業(yè)持續(xù)不斷的進(jìn)步,與四種角色模型相比較更強(qiáng)調(diào)人力資源行業(yè)的未來發(fā)展方向。

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