2019中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第二節(jié)激勵(lì)理論，更多中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試備考資料，請(qǐng)微信搜索或掃碼關(guān)注“職上中級(jí)經(jīng)濟(jì)師”。

　　第二節(jié) 激勵(lì)理論

　　一、需要層次理論

　　1、馬斯洛劃分的五層次人類需要

　　(1)生理需要。

　　(2)安全需要。

　　(3)歸屬和愛(ài)的需要。

　　(4)尊重的需要。

　　(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要。

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　　2、主要觀點(diǎn)

　　(1)人具有這五種需要,只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。

　　(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源,以獲得基本滿足的需要不再有激勵(lì)作用。

　　(3)這五種需要層級(jí)越來(lái)越高,當(dāng)下一層次需要在相當(dāng)程度上得到滿足后,個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。

　　(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類:前三個(gè)層次為基本需要,后兩個(gè)層次為高級(jí)需要,因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素,而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　3、在管理上的應(yīng)用(簡(jiǎn)單了解)

　　(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的內(nèi)在激勵(lì)。

　　(2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要,因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?/p>

　　(3)該理論還表明,組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

　　4、局限性

　　五層次需要并不嚴(yán)格成階梯關(guān)系,不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用,也不是只有當(dāng)?shù)趲仔枰嫉玫綕M足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用。

　　二、雙因素理論

　　1、內(nèi)容

　　赫茲伯格認(rèn)為,滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系:一些令人不滿的因素雖然被去除,并不一定就令人滿意;而一些令人滿意的因素即使不存在,也不一定就使人不滿;于是,滿意的反面是沒(méi)有滿意,不滿意的反面是沒(méi)有不滿意。

　　激勵(lì)因素:成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。

　　保健因素:組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

　　赫茲伯格雙因素理論表解:

　　2、在管理上的應(yīng)用

　　讓員工滿意1防止員工不滿意

　　提供保健因素,只能防止牢騷,消除不滿,卻不一定能激勵(lì)員工;要想激勵(lì)員工,必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。

　　三、ERG理論(奧爾德佛)

　　奧爾德佛提出ERG理論,認(rèn)為人有三種核心需要:

　　(1)生存需要(Existence)。

　　(2)關(guān)系需要(Relation)。

　　(3)成長(zhǎng)需要(Growth)。

　　ERG理論認(rèn)為,各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用,如果較高層次的需要不能得到滿足的話,對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

　　四、三重需要理論

　　1、主要內(nèi)容

　　美國(guó)心理學(xué)家戴維.麥克里蘭提出三重需要理論。

　　(1)成就需要:指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力,或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感,尋求成功的欲望。

　　成就需要高的人有三個(gè)特點(diǎn):一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn);二是有較強(qiáng)的責(zé)任感;三是喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。大公司的杰出的總經(jīng)理往往沒(méi)有很高的成就動(dòng)機(jī)。

　　(2)權(quán)力需要:指促使別人順從自己意志的欲望。

　　權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人,喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”,十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件,甚至是必要的條件。杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。

　　(3)親和需要:指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。

　　親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系,易被別人影響,因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。出色的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較弱。

　　2、在管理上的應(yīng)用

　　在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí),需要考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度,以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。

　　有心理學(xué)研究表明,出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是:成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低。

　　五、公平理論

　　1、主要內(nèi)容

　　亞·當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬,而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系;員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較,來(lái)進(jìn)行公平判斷。

　　投入包括員工認(rèn)為他們帶給或者貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力以及工作績(jī)效等;產(chǎn)出是他們覺(jué)察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬,包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。

　　比較方法包括縱向比較(組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較)和橫向比較(包括組織內(nèi)他比和組織外他比)。

　　2、感到不公平的員工恢復(fù)公平的方法:

　　1)改變自己的投入或者產(chǎn)出;

　　2)改變對(duì)照者的投入和產(chǎn)出;

　　3)改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué);

　　4)改變參照對(duì)象;

　　5)辭職。

　　3、在管理上的應(yīng)用

　　(1)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入給予更多的報(bào)酬,并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同,以保持員工的公平感。

　　(2)因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受,應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

　　六、期望理論(弗羅姆)

　　1、主要內(nèi)容

　　該理論認(rèn)為,人們之所以采取某種行動(dòng),如努力工作,是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果,并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)

　　效價(jià):個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度,它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。(個(gè)人需要多少報(bào)酬)。

　　期望:員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念程度,是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值,用概率表示。(個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì))。

　　工具:員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。(個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì))。

　　期望理論的特色是,它強(qiáng)調(diào)情景性,認(rèn)為沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來(lái)解釋每個(gè)人的動(dòng)機(jī)。

　　2、在管理上的應(yīng)用

　　期望模型中的三個(gè)因素可以有多種組合,產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高,但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低,則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平,也就是說(shuō),如果期望和工具都很低,那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高,動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。

　　七、強(qiáng)化理論

　　強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用,是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素,是一種行為主義的觀點(diǎn),強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正是強(qiáng)化理論的應(yīng)用。

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