2019中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第五章第二節(jié) ，更多中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試備考資料，請(qǐng)微信搜索或掃碼關(guān)注“職上中級(jí)經(jīng)濟(jì)師”。

　　第二節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)與平衡

　　人力資源預(yù)測(cè)主要分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　一、人力資源需求預(yù)測(cè)

　　人力資源需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)組織在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。

　　(一)人力資源需求預(yù)測(cè)程序

　　人力資源需求預(yù)測(cè)在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序,具體程序如下:

　　1)預(yù)測(cè)組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況。從根本上說,組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量。

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　　2)估算各職能工作活動(dòng)的總量。

　　3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。

　　4)確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

　　(二)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法:定量預(yù)測(cè)法和定性預(yù)測(cè)法。

　　1.定量預(yù)測(cè)法

　　定量預(yù)測(cè)法又被稱為統(tǒng)計(jì)學(xué)方法,指的是通過對(duì)某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。所謂商業(yè)要素指的是銷售量或市場(chǎng)份額等組織的商業(yè)屬性。這種方法多使用于一個(gè)組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運(yùn)營或某一種商業(yè)要素可以用某種程度的確定性被預(yù)測(cè)出來時(shí)。常用的定量分析方法有以下幾種:

　　(1)時(shí)間序列分析法。即通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

　　(2)比率分析法。即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。例如,大學(xué)中的教授數(shù)可以根據(jù)學(xué)生/教員的比率為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)。假設(shè)一個(gè)大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授,這樣學(xué)生與教授的統(tǒng)統(tǒng)不是10000:500,即為20:1,表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名,就將另外聘用50名教授。

　　(3)回歸分析法。通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

　　2.定性預(yù)測(cè)法

　　定性預(yù)測(cè)方法又稱作判斷法,是一種最簡(jiǎn)單也是最常用的預(yù)測(cè)方法。這種方法依賴的是人的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷能力,而不是數(shù)字處理能力。最常用的判斷技術(shù)有:

　　(1)主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺,自下而上確定未來所需人員的方法。這是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法,主要適用于短期預(yù)測(cè),對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。

　　(2)德爾菲(Delphi)法。又稱專家決策術(shù),是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)。

　　德爾菲法的特點(diǎn)是:第一,吸取和綜合了眾多專家的意見,避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性;第二,不采用集體討論的方式,而且是匿名進(jìn)行,從而使專家們可以獨(dú)立地做出判斷,避免了從眾行為;第三,采取了多輪預(yù)測(cè)的方法,經(jīng)過幾輪反復(fù),專家們的意見趨于一致,具有較高的準(zhǔn)確性。

　　(3)銷售力量估計(jì)法。適用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時(shí)對(duì)新增雇員的估計(jì)。當(dāng)新產(chǎn)品投入市場(chǎng)時(shí),銷售人員被要求以他們以往的有關(guān)顧客的需要和興趣的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)來估計(jì)對(duì)新產(chǎn)品的需求。然后用這些信息去估計(jì)為滿足這種需求需要雇用多少人員。這種方法的缺陷是存在偏差的可能。

　　二、人力資源的供給預(yù)測(cè)

　　1、企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法:

　　1)人員核查法。若組織規(guī)模較大,組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí),人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法,它不能反映人力擁有量未來的變化,因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。

　　2)人員調(diào)配圖。是一種崗位延續(xù)計(jì)劃,用以了解潛在的人員變動(dòng)。

　　3)馬爾科夫分析方法。分析的第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)表,表中的每一個(gè)數(shù)字表明從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。一般以5—10年為周期來估計(jì)年平均百分比。周期越長,根據(jù)過去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。

　　使用馬爾科夫分析的方法,進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。2、企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè)

　　外部人力供給預(yù)測(cè)包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)。組織外部人力供給的來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生,轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。如果公司收集了現(xiàn)有員工來源的信息,就能夠進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并制定出最佳的人力來源規(guī)劃。

　　三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡

　　(一)人力供給與人力需求的平衡。

　　企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型,即人力資源不足、人力資源過剩、結(jié)構(gòu)性不平衡(兩者兼而有之)。

　　1、供給小于需求

　　人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時(shí)期。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)機(jī)。這時(shí)主要采取以下措施來平衡供需:

　　(1)從外部雇用人員,包括返聘退休人員,這是最為直接的方法。

　　(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率。提高現(xiàn)有工作效率的方法有很多,例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等等。

　　(3)延長工作時(shí)間,讓員工加班加點(diǎn)。

　　(4)降低員工的離職率,減少員工的流失,同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,增加內(nèi)部的流動(dòng)來提高某些職位的供給。

　　(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。

　　2、供給大于需求

　　絕對(duì)的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時(shí)期,這時(shí)過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法有:

　　(1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模,或者開拓新的增長點(diǎn),從而增加對(duì)人力資源的需求。

　　(2)永久性的裁員,或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題,但會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對(duì)行為,也會(huì)帶來眾多的社會(huì)問題,需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系作為支持。

　　(3)提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優(yōu)惠政策,讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。

　　(4)凍結(jié)招聘,就是停止從外部招聘人員,通過自然減員來減少供給。

　　(5)縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資,通過這種方式也可以減少供給。

　　(6)對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn),這想法于進(jìn)行人員儲(chǔ)備,為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。

　　3、結(jié)構(gòu)性失衡

　　結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。目前在我國企業(yè)中普遍存在冗員,經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位,又缺乏合適人選。這主要是外部環(huán)境方面的問題產(chǎn)生的結(jié)果,對(duì)企業(yè)本身而言平衡的方法一般有下面幾種:

　　(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置,包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等,來彌補(bǔ)那些空缺的職位。

　　(2)進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn),使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作。

　　(3)進(jìn)行人員置換,裁減那些組織不需要的人員,補(bǔ)充組織需要的人員,從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

　　(二) 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容,如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等。

　　(三) 組織需要與個(gè)人需要的平衡

　　企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的功能和組織的效率,員工注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足,兩者間常常存在差異。解決這對(duì)矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各項(xiàng)人力資源計(jì)劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個(gè)人需要的平衡,使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。

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