2019中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第七章第一節(jié) ，更多中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試備考資料，請(qǐng)微信搜索或掃碼關(guān)注“職上中級(jí)經(jīng)濟(jì)師”。

　　第七章 人員甄選

　　第一節(jié)　人員甄選概述

　　一、人員甄選的含義

　　人員甄選指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點(diǎn)與技能水平,預(yù)測(cè)它們未來(lái)的工作績(jī)效,從而最終挑選出組織所需要的,填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動(dòng)。

　　人員甄選的含義,要把握以下三點(diǎn):

　　1)甄選兩方面的工作:①評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性②預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效。

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　　2)以任職條件為依據(jù),最合適的人不一定是最優(yōu)秀的人。

　　3)甄選由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成,錄用決策由直線部門(mén)作出。

　　二、人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　1)標(biāo)準(zhǔn)化

　　2)有效排列

　　3)提供明確的決策點(diǎn)

　　4)提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息

　　5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　三、人員甄選的預(yù)測(cè)因素

　　(一)勝任特征模型:

　　勝任特征:是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì),是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。

　　1、勝任特征的基本內(nèi)容:①知識(shí)②技能③社會(huì)角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動(dòng)機(jī)/需要。

　　常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述,稱為“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”,知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn);社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。

　　--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　--表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

　　--自我概念位于中間,這些態(tài)度和價(jià)值觀需要更多時(shí)間,但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善。

　　--核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層,難于評(píng)估與改進(jìn),最具選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

　　--在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

　　2、效標(biāo)參照是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn),勝任特征確實(shí)預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是:優(yōu)秀效標(biāo);合格效標(biāo)。

　　3、因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測(cè)行為和績(jī)效的關(guān)系。

　　(1)勝任特征的種類:

　　1)成就特征:成就欲,主動(dòng)性,關(guān)注秩序和質(zhì)量。

　　2)助人/服務(wù)特征:人跡洞察力,客戶服務(wù)意識(shí)。

　　3)影響特征:個(gè)人影響力,權(quán)限意識(shí),公關(guān)能力。

　　4)管理特征:指揮,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

　　5)認(rèn)知特征:技術(shù)專長(zhǎng),綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求能力。

　　6)個(gè)人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾。

　　(2)勝任特征模型的作用:1)工作分析2)人員甄選3)績(jī)效考核4)員工培訓(xùn)5)員工激勵(lì)

　　(3)勝任特征模型的建立(八大環(huán)節(jié))

　　1)明確目標(biāo)

　　2)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　3)選取分析效標(biāo)樣本

　　4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。

　　5)分析數(shù)據(jù)信息

　　6)建立勝任特征模型

　　7)驗(yàn)證勝任特征模型

　　8)企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

　　(4)建立勝任特征模型要注意的幾點(diǎn):

　　1)確保勝任特征模型針對(duì)某個(gè)特定的業(yè)務(wù)需求,并且確保企業(yè)中的員工了解實(shí)施他的戰(zhàn)略原因。

　　2)必須獲得高層的支持。

　　3)經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。

　　4)涉及更多的員工,避免抵制與懷疑。

　　5)監(jiān)控進(jìn)展的情況,確保沒(méi)有偏離正確的方向。

　　4、目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素

　　1)知識(shí)。以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　2)技能。以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　3)智力因素。包括感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力。

　　4)非智力的因素。情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)

　　四、人員甄選的實(shí)施過(guò)程

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