2019中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點歸納：第八章第三節(jié) ，更多中級經(jīng)濟(jì)師考試備考資料，請微信搜索或掃碼關(guān)注“職上中級經(jīng)濟(jì)師”。

　　第三節(jié)　績效考核

　　一、績效考核的方法

　　(一)系統(tǒng)的績效考核方法

　　(1)目標(biāo)管理法。

　　(2)平衡計分卡法。是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),從四個角度關(guān)注組織的績效,即財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。它的特點是更加全面的反映組織的績效。

　　(3)關(guān)鍵績效指標(biāo)法。其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

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　　(4)標(biāo)桿超越法。標(biāo)桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣,實現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場競爭力的目標(biāo)。標(biāo)桿超越法更有利于激勵組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營者激勵制度的完善。

　　(二)非系統(tǒng)的績效考核方法

　　(1)排序法

　　(2)配對比較法。員工間兩兩比較,根據(jù)比較結(jié)果排績效名次

　　(3)強(qiáng)制分布法。

　　(4)關(guān)鍵事件法。評價者在績效周期內(nèi),將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來,作為績效考核的事實依據(jù)。

　　(5)不良事故評價法。預(yù)先設(shè)計不良事故的清單,再對員工進(jìn)行績效考核。

　　(6)行為錨定法。將每項工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映,該等級表將每項工作劃分為各種行為級別,評價時只需將員工的行為對號入座即可。

　　(三)各種績效考核方法的比較

　　二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法

　　(1)暈輪效應(yīng):因?qū)λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知,而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。

　　克服暈輪效應(yīng)的核心:消除主管的偏見。

　　(2)趨中傾向:員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中,評價結(jié)果無好壞的差異。

　　克服趨中傾向:一方面,主管要密切地與員工接觸、徹底與評價標(biāo)準(zhǔn)對比,全面準(zhǔn)確了解被評價者的工作情況;另一方面,采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法。

　　(3)過寬或過嚴(yán)傾向。過分嚴(yán)厲或過分寬大地評定員工的傾向。

　　克服方法:選擇適當(dāng)?shù)姆椒?建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn);或者采取強(qiáng)制分配法消除評價誤差。

　　(4)年資或職位傾向。主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價者較高的分?jǐn)?shù)。

　　克服方法:通過各種方式使評價者建立“對事不對人”的觀念,引導(dǎo)評價者針對工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評價。

　　(5)盲點效應(yīng)。主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

　　克服方法:將更多類型的考核主體納入考核,化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用。

　　(6)刻板印象。個人對他人的看法,往往受到他人所屬群體的影響。

　　克服方法:注意從員工的工作行為出發(fā),而不是員工的個人特征出發(fā)進(jìn)行考核。

　　(7)首因效應(yīng)。據(jù)第一印象去判斷一個人。

　　克服方法:多角度考核。

　　(8)近因效應(yīng)。最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的,可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。

　　克服方法:考核前,先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。

　　三、考核者的培訓(xùn)

　　考核者培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓每一個考核者了解績效考核的理論和技術(shù),也要向考核者提出:以前考核中存在的問題以及合理地解決方案。管理者要對培訓(xùn)的方式加以選擇,以增強(qiáng)培訓(xùn)計劃的有效性。在培訓(xùn)和考核結(jié)束后,管理者還應(yīng)對培訓(xùn)的效果加以評價。

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