2019中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第九章第一節(jié) ，更多中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試備考資料，請(qǐng)微信搜索或掃碼關(guān)注“職上中級(jí)經(jīng)濟(jì)師”。

　　第九章 薪酬福利的管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系,通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施,積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷提高員工專業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

　　一、薪酬的作用

　　(一)對(duì)員工方面的作用:1)基本生活保障2)心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

　　(二)對(duì)企業(yè)方面的作用:1)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化3)支持企業(yè)變革

　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理

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　　(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　1、成長(zhǎng)戰(zhàn)略(關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容)

　　分為:內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。短期內(nèi)提供相對(duì)較低的基本薪酬,長(zhǎng)期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃。

　　2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本)

　　薪酬決策集中度比較高。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,基本薪酬和福利所占的比重較大;從薪酬水平上看,長(zhǎng)期薪酬不會(huì)太大增長(zhǎng),宜采用市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。

　　3、收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

　　此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運(yùn)作相對(duì)較為困難的前提下使用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往與員工收入掛鉤,因此在薪酬結(jié)構(gòu)上,基本薪酬所占比例相對(duì)較低。

　　(二)適用于企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　1、創(chuàng)新戰(zhàn)略(以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場(chǎng)的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度)

　　2、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略(強(qiáng)調(diào)效率最大化、成本最小化)

　　從薪酬結(jié)構(gòu)上看,獎(jiǎng)金所占的比重較大。從薪酬水平上看,薪酬以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬為準(zhǔn)。

　　3、客戶中心戰(zhàn)略(注重提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))

　　強(qiáng)調(diào)客戶滿意度。一方面根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來(lái)支付薪酬,另一方面根據(jù)客戶對(duì)員工及員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。

　　(三)全面薪酬管理

　　是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu),以客戶滿意度為中心,鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績(jī)效改進(jìn),并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì),從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

　　特征:強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

　　建立步驟:第一步,評(píng)價(jià)薪酬的含義;第二步,制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;第三步,執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;第四步,對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

　　三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟:

　　(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(進(jìn)行薪酬決策的前提條件)

　　(2)工作分析及職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

　　(3)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

　　(4)確定薪酬水平

　　(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　(6)薪酬預(yù)算與控制

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:

　　(一)確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

　　(1)恒定絕對(duì)級(jí)差法。即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

　　(2)變動(dòng)級(jí)差法。即職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

　　(3)恒定差異比率法。即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

　　(4)變動(dòng)差異比率法。即職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

　　(二)確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

　　1、薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。

　　2、薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。

　　(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　1、薪酬區(qū)間的中值。通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

　　2、比較比率。通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。

　　3、薪酬區(qū)間滲透度。是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具,是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系,反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　(四)確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

　　取決于兩個(gè)因素:一是區(qū)間變動(dòng)比率,二是區(qū)間中值之間的級(jí)差。

　　區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式:PV=FV/(1+i)n因此,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大,同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　五、新的薪酬體系的應(yīng)用

　　對(duì)于新的薪酬水平高于原來(lái)薪酬的職位,只要將這些職位按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果劃等歸級(jí)就可以了,薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來(lái)發(fā)放。對(duì)于新的薪酬水平低于原來(lái)的薪酬的職位,即通常所說(shuō)的“紅圈職位”,對(duì)于這樣的職位,不能降低其原有的薪酬,否則就可能會(huì)激起這些員工的不滿情緒。因此在執(zhí)行新的薪酬體系時(shí),應(yīng)當(dāng)保留著部分員工的原有薪酬,對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額,則可以采用津貼或保留工資的形式處理。

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