2019中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點歸納：第九章第四節(jié) ，更多中級經(jīng)濟(jì)師考試備考資料，請微信搜索或掃碼關(guān)注“職上中級經(jīng)濟(jì)師”。

　　第四節(jié)　特殊群體的薪酬管理

　　一、經(jīng)營者薪酬

　　經(jīng)營者薪酬的兩種主要形式:年薪制、股票期權(quán)計劃

　　(一)年薪制

　　年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位,根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪是一種高風(fēng)險的薪酬制度,依靠的是約束和激勵互相制衡的機(jī)制,年薪制將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系在一起。

　　年薪包括四部分:基本薪酬+獎金(短期激勵)+長期獎勵+福利津貼

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　　年薪制的優(yōu)點:首先在設(shè)置上比較靈活,可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績,相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。此外年薪薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險收入的比例,有利于在責(zé)任、風(fēng)險和收入相對的基礎(chǔ)上加大激勵力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵形式,從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

　　年薪制的缺點:年薪制確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標(biāo)和封頂獎金,但未完成最低計劃指標(biāo)時經(jīng)營者不會受到懲罰,而計劃指標(biāo)超額完成也不會有更多的獎勵。同時經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時往往會將目標(biāo)計劃訂低,使其更易于實現(xiàn)。

　　年薪制五種典型模式:

　　(二)股票期權(quán)計劃

　　股票期權(quán)是指企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利,經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個固定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。

　　特征:(1)股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù),受益人可以買也可以不買公司股票;

　　(2)股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值;

　　(3)股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。

　　優(yōu)點:可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時對于經(jīng)營者而言可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益,突破只分享當(dāng)期收益的局限性,經(jīng)營者可以在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵。激勵手段比較靈活,便于個案處理。

　　缺點:(1)股票期權(quán)只適用于上市公司,且是成長性較好、股價呈強(qiáng)勢上漲的上市公司;

　　(2)股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場,需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);

　　(3)股票期權(quán)容易引發(fā)弄虛作假和惡意操縱和短期炒作等不良行為;

　　(4)難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　股票期權(quán)計劃的內(nèi)容包括:

　　(1)參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇,主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員

　　(2)行權(quán)價。三種確定方法:低于現(xiàn)價、高于現(xiàn)值、等于現(xiàn)值。

　　(3)行使期限。一般不超過10年,強(qiáng)制持有期為3～5年不等。

　　(4)贈與時機(jī)。受聘時和晉升時獲贈的股票期權(quán)數(shù)量較多。

　　(5)贈與數(shù)目。

　　(6)期權(quán)價值。

　　(7)權(quán)利變更及喪失。

　　(8)所需要股票來源以及執(zhí)行方式:現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)并出售。

　　二、銷售人員薪酬

　　銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。四種典型的薪酬模式:

　　(1)純傭金制指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分,其全部薪酬收入都來自于傭金。

　　優(yōu)點:薪酬收入與工作績效直接掛鉤,薪酬管理成本較低。

　　缺點:缺乏穩(wěn)定性,易受外部環(huán)境因素影響而引起大幅波動;不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

　　(2)基本加傭金制。銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。

　　(3)基本薪酬加獎金制。與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于,傭金直接由績效表現(xiàn)決定而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的,通常銷售人員所達(dá)成的業(yè)績只有超過某一銷售額,才能獲得一定數(shù)量的獎金。

　　(4)基本薪酬加傭金加獎金。將傭金和獎金結(jié)合在一起。

　　高傭金加低基本薪酬:保險行業(yè)、飲食行業(yè)

　　高基本薪酬加低傭金:技術(shù)含量較高,市場較為狹窄,銷售周期較長

　　三、駐外人員薪酬

　　駐外人員薪酬的基本組成要素:基本薪酬、激勵薪酬和福利

　　(一)基本薪酬:本國薪酬、東道國薪酬、總部薪酬

　　(二)激勵薪酬:

　　(1)駐外津貼為了鼓勵駐外員工接受并完成國際任務(wù)的激勵薪酬。

　　(2)困難補(bǔ)助是補(bǔ)償駐外員工為海外工作所做出的犧牲。

　　(3)流動津貼是對員工變換工作地點的獎勵。駐外人員通常一次性獲得流動津貼。

　　(三)福利:駐外人員的福利由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成,標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、帶薪休假及津貼。

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