2020中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》提分試題及答案(5)，更多關(guān)于中級經(jīng)濟(jì)師考試模擬試題，請關(guān)注新東方職上網(wǎng) 或微信搜索“職上中級經(jīng)濟(jì)師”。

　　16.通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法是指()。

　　A.工作分析法

　　B.個(gè)案研究法

　　C.業(yè)務(wù)流程分析法

　　D.專題訪談法

　　17.法定假期在員工福利的結(jié)構(gòu)中屬于()。

　　A.社會福利

　　B.法定福利

　　C.收入保障計(jì)劃

　　D.員工服務(wù)計(jì)劃

　　18.績效考核的目的不包括()。

　　A.提高企業(yè)的核心競爭

　　B.幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法

　　C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)

　　D.對員工的工作業(yè)績進(jìn)行排名

　　19.()指的是在各個(gè)指標(biāo)上員工績效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被期望達(dá)到的水平

　　A.績效考核指標(biāo)

　　B.績效考核指標(biāo)權(quán)重

　　C.績效標(biāo)準(zhǔn)

　　D.績效考核周期

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　　20.下列人群中，不能稱為團(tuán)體的是()。

　　A.一支球隊(duì)

　　B.一家電視臺派出的報(bào)道某球賽的多名記者

　　C.足球場的工作人員

　　D.一場球賽中的球迷

　　21.下列不屬于人力資源的異質(zhì)性資源特征的是()。

　　A.有價(jià)值性

　　B.稀缺性

　　C.難以模仿性

　　D.難以量化性

　　22. 關(guān)于離職面談的說法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.離職面談有助于了解員工離職的原因，融洽企業(yè)和離職員工之間的關(guān)系

　　B.離職面談一般應(yīng)讓離職員工的直線主管參與其中

　　C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對企業(yè)當(dāng)前管理文化的評價(jià)

　　D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

　　23. 在說服信息、比較簡單的時(shí)候 說服效果最好的是()。

　　A.書面信息

　　B.聽覺信息

　　C.視覺信息

　　D.雙面信息

　　24. 我國對特殊就業(yè)群體的促進(jìn)就業(yè)措施不包括 ()。

　　A.傳染病病原攜帶者的平等就業(yè)權(quán)利

　　B.保障殘疾人就業(yè)的權(quán)利

　　C.青少年享有的平等就業(yè)的權(quán)利

　　D.退役軍人實(shí)行就業(yè)安直

　　25. ( )適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握在緊急狀況下處理事件的方法。

　　A.案例研討法

　　B.操作示范法

　　C.講授法

　　D.角色扮演法

　　26.下列選項(xiàng)中，不屬于馬斯蘭和杰克遜定義的職業(yè)倦怠表現(xiàn)方面的是()。

　　A.情緒衰竭

　　B.人格解體

　　C.動機(jī)減弱

　　D.個(gè)人成就感喪失

　　27.正是因?yàn)槿肆Y源的()特性，激勵(lì)問題在人力資源管理中才顯得如此重要。

　　A.時(shí)效性

　　B.開發(fā)性

　　C.社會性

　　D.能動性

　　28.西奧多·舒爾茨開創(chuàng)的()改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要

　　素看待的錯(cuò)誤思想。

　　A.人力資本投資理論

　　B.生產(chǎn)妾素理論

　　C.人際關(guān)系學(xué)說

　　D.企業(yè)資源基礎(chǔ)理論

　　29. 下列關(guān)于組織承諾影響后果的說法中，錯(cuò)誤的是()。

　　情感承諾高的員工通常表現(xiàn)出充足的干勁，對組織的任何工作都是全身心地投入

　　B.組織承諾水平的高低與上司、同事對員工的評價(jià)以及員工自己對于工作、報(bào)酬、晉升的評價(jià)呈明顯的正相關(guān)

　　C.繼續(xù)承諾高的員工會積極地投入工作中，雖然表現(xiàn)出明顯的功利之心，但仍會以較高的

　　熱情去完成本職工作

　　D.規(guī)范承諾高的員工常以責(zé)任與義務(wù)作為行事準(zhǔn)則，在應(yīng)盡義務(wù)方面表現(xiàn)非常突出，但不

　　會表現(xiàn)出太多的熱情

　　30. 理解解決問題的原則并能有效解決問題的能力是()。

　　A.推理能力

　　B.空間認(rèn)知能力

　　C.數(shù)學(xué)能力

　　D.知覺能力

　　16.【答案】 C

　　【解析】業(yè)務(wù)流程分析法是通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)。

　　17.【答案】 B

　　【解析】員工福利的構(gòu)成一般包括: (1)法定福利，包括社會保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。(2)企業(yè)補(bǔ)充福利，包括收入保障計(jì)劃 員工服務(wù)計(jì)劃。

　　18.【答案】D

　　【解析】從戰(zhàn)略目標(biāo)層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個(gè): (1)它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法 (2)企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。

　　19.【答案】 C

　　【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)才旨的是在各個(gè)指標(biāo)上員工績效應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，是一種被期望達(dá)到的水平。

　　20.【答案】 D

　　【解析】 團(tuán)體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人 為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在 起的集合體。僅僅是統(tǒng)計(jì)上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團(tuán)體，因?yàn)樗麄儽舜瞬⒉徽J(rèn)識，相互之間影響的范圍也非常有限。

　　21.【答案】D

　　【解析】美國管理學(xué)家杰伊·巴尼明確提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的四個(gè)特性，即有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。

　　22.【答案】D

　　【解析】離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，有助于企業(yè)了解員工離職的原因。有利于融洽企業(yè)和離職員工之間的關(guān)系，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)一般讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中。

　　23.【答案】 C

　　【解析】在說服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好;當(dāng)說服信息簡單的時(shí)候，視覺最好，聽覺次之，書面最差。

　　24.【答案】C

　　【解析】我國對特殊就業(yè)群體的促進(jìn)就業(yè)措施中不包括對青少年的促進(jìn)就業(yè)措施。

　　25.【答案】 A

　　【解析】案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件的方法。

　　26.【答案】 C

　　【解析】美國著名心理學(xué)家馬斯蘭和杰克遜最早用三維度模型對職業(yè)倦怠作了操作定義，他們認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個(gè)方面的表現(xiàn):情緒、衰竭、人格解體及個(gè)人成就感喪失。

　　27.【答案】D

　　【解析】人力資源的能動性是指人是價(jià)值創(chuàng)造過程中最為主動的因素，人對自己的價(jià)值創(chuàng)造過程具有可控性，人的工作動機(jī)會直接影響到工作的結(jié)采以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，包含既定人力資本存量的人力資源在同樣的時(shí)間里所能夠創(chuàng)造的價(jià)值可以相差很大。正因?yàn)槿绱?，激?lì)問題在人力資源管理中才顯得如此重要。

　　28.【答案】 A

　　【解析】人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)明確地捉到了首要的地位，從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)妾素來看待的錯(cuò)誤思想，可以稱得上是一場思想革命。

　　29.【答案】C

　　【解析】繼續(xù)承諾高的員工可能隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，盡管有時(shí)也能積極地投入工作，但常常會斤斤計(jì)較，表現(xiàn)出明顯的功利之心，或只是敷衍工作。

　　30.【答案】 A

　　【解析】推理能力即理解解決問題的原則并具有解決問題的能力。

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