2019中級經濟師人力資源《人力資源管理》知識點：戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，更多中級經濟師考試備考資料，請微信搜索或掃碼關注“職上中級經濟師”

　　戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　戰(zhàn)略一詞來自希臘語,是一個軍事術語,指的是在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗,追求對組織的成功與失敗進行預測的科學,最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢,并分析這些競爭優(yōu)勢的來源,探討的是增強組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。在很長一段時間中,戰(zhàn)略管理理論以產業(yè)組織論來解釋企業(yè)的異質性,從外部環(huán)境、產業(yè)結構中尋求企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。但產業(yè)組織論由于假定企業(yè)保持資源同質性和移動可能性,結果導致不能解釋企業(yè)異質性這一理論矛盾。

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　　戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說自20世紀80年代開始流行,其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉向企業(yè)內部資源確定。該觀點起源于彭羅斯于1959年出版的著作《企業(yè)增長理論》,他將公司界定為是獨特的資源集合,強調因素市場的不完整性:有些因素可以在市場上交易獲得,但組織的大多數能力只能內部發(fā)展。沃納在1984年首次完整地表達了企業(yè)資源與組織競爭優(yōu)勢之間的關系,提出企業(yè)的資源和能力是異質的,這種異質性決定了同一個行業(yè)中不同企業(yè)間的績效差異。企業(yè)可以通過提高所占有的資源質量或通過比競爭對手更有效地使用資源來獲得競爭優(yōu)勢。20世紀90年代初,研究者們提出著名的論斷:企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。

　　1991年巴尼在上述研究的基礎上進一步發(fā)展與完善,他指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者是獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。

　　審視企業(yè)內部的資源,研究者們發(fā)現組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件:

　　(1)價值。人力資源可以創(chuàng)造價值,是因為它可以對外部的機會與威脅產生反應。具備這個能力意味著,組織中的員工面對不斷變化的環(huán)境因素,可以為企業(yè)做出決策或為企業(yè)提出創(chuàng)造性設想。

　　(2)稀缺性。認識能力是預測個人業(yè)務業(yè)績最恰當的尺度,這方面存在個人差異,其中具備高能力的勞動者只是少數,這些具有高能力的勞動者是稀有資源。

　　(3)不可模仿性。企業(yè)通過歷史的變遷形成的獨特的規(guī)范和組織文化,同時產生了企業(yè)正常行為規(guī)則。這移影響是潛移默化的,是經過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心理契約,這些內容不是競爭對手可以輕易模仿的,具有特殊的戰(zhàn)略價值。例如,美國西南航空公司、迪斯尼等公司都針對顧客與競爭對手樹立了自己的獨特形象,以表明他們在顧客服務方面更有差異化,更有優(yōu)勢。任何想模仿這些優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理文化的競爭者們,都不得不對自己與組織人力資源做出重大而根本的調整。

　　(4)不可替代性。首先人力資源是一種不易陳腐的資源,隨著人的經驗、閱歷的增加,其價值越大,從單個人力資源說,它的使用期等于人的壽命。第二,人力資源具有專用性。第三,報酬的遞增性,其他資源使用的是邊際報酬遞減規(guī)律,而人力資源具有邊際報酬遞增性質。因此,人力資源的內涵是不可從市場上獲取的,也體現其不可替代的性質。

　　資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺,為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展捉供了支持,這一觀點的發(fā)展,顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領域,架起了兩個領域之間的橋梁。

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