(1)配對比較法。優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用配對比較法來對員工的業(yè)績進(jìn)行排序，評定結(jié)果更客觀，也比簡單排序法更加有效。缺點(diǎn)：這一方法需要對被考核者進(jìn)行N(N—1)/2次的比較，才能對被考核者進(jìn)行排序。如果被考核者超過5人，需要比較的次數(shù)就非常多，耗時(shí)耗力。而且只能給出相對的評價(jià)，無法判斷出被考核者之間的差距。
(2)強(qiáng)制分布法。優(yōu)點(diǎn)：可以克服評價(jià)者過分寬容或過分嚴(yán)厲的結(jié)果，也可以克服所有員工不分優(yōu)劣的平均主義。缺點(diǎn)：如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定的分布樣式，雖然工作業(yè)績也很好，但是按照強(qiáng)制分布法來進(jìn)行考核，就只能評定為良好，這種評價(jià)者對員工進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)別，容易引起員工不滿。
(3)360度績效考核法。優(yōu)點(diǎn)：同傳統(tǒng)的一元主體相比具有更多的信息渠道，能全面地測評該員工的工作狀況，也比較公正公平。缺點(diǎn)：由于多個(gè)評價(jià)主體，可能會出現(xiàn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一的情況，而且考核結(jié)果難以匯總。
(4)關(guān)鍵事件法。優(yōu)點(diǎn)：不僅可以記錄員工的日常行為表現(xiàn)，同時(shí)有助于考核者在對員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和潛在能力進(jìn)行評論的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)工作績效的意見。缺點(diǎn)：由于此方法要求管理者投入的精力很多，而一些管理者常常沒有時(shí)間和精力關(guān)注并記錄員工的日常行為，并且各類關(guān)鍵事件的重要性程度不同，不同類別的事件無法進(jìn)行比較。
(5)行為錨定法。優(yōu)點(diǎn)：時(shí)工作績效的評定更為準(zhǔn)確，而且具有良好的績效反饋功能。
缺點(diǎn)：這一方法相對其他I作績效考核方法來說，要花費(fèi)更多的時(shí)間且設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜。
(6)平衡計(jì)分卡。優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。
