李某任職于甲公司，崗位為人事專員，雙方訂立了書面勞動合同，合同期限自2011年1月5日起至2013年1月4日止。李某于2011年8月懷孕，其間曾因先兆流產(chǎn)向甲公司請過兩次病假，甲公司根據(jù)醫(yī)院診斷證明準(zhǔn)假。后來李某未再履行請假手續(xù)，多次缺勤。2011年12月5日，甲公司向李某發(fā)出解除勞動合同通知書，理由系曠工30日。甲公司的《員工手冊》中規(guī)定了明確的請假程序，并有“連續(xù)曠工8天，單位可解除勞動合同”的內(nèi)容。李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決甲公司繼續(xù)履行勞動合同并繳納各項社會保險費用。問：（1）甲公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定處理李某，應(yīng)符合什么條件？（2）如果《員工手冊》符合法律規(guī)定，李某的請求能否得到仲裁委員會的支持？為什么？（3）若仲裁委員會裁決甲公司應(yīng)為李某繳納社會保險，甲公司不服該裁決，甲公司可通過何種途徑維護(hù)自身權(quán)益？
簡述用人單位嚴(yán)重侵犯勞動者人身權(quán)利的行為及處理?！ ?/p>
名詞解釋：刑事法律責(zé)任
名詞解釋：行政處罰
簡述勞動法律責(zé)任的要素。
違反勞動法行政責(zé)任的形式有哪些?