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以下關于員工晉升計劃的描述，不正確的是(　　)。

  • A

    有計劃地提升有能力的人員，以滿足職位對人的要求，是組織的一種重要職能

  • B

    從員工個人角度來說，有計劃地提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求

  • C

    晉升計劃是企業(yè)晉升政策的一種表達方式，不可以用指標來表示

  • D

    從企業(yè)角度來說，有計劃地提升合格員工有利于企業(yè)人力資源的更新與儲備

關鍵績效指標法(KPI)是企業(yè)制定績效考核指標的重要方法。下列對關鍵績效指標法的理解，正確的是(　　)。

  • A

    關鍵績效指標必須具有可考核性，指標必須是數(shù)量化的

  • B

    關鍵績效指標只適用于中高層管理人員的考核

  • C

    關鍵績效指標可量化被考核者的當期績效

  • D

    關鍵績效指標是對企業(yè)所有經(jīng)營活動的測量，反映員工的整個工作過程

培訓效果的測定是一項非常復雜的工作。在運用成本收益分析法測定培訓成本時，以下描述正確的是(　　)。

  • A

    考查培訓成本只考查培訓直接成本

  • B

    考查培訓成本只考查間接成本

  • C

    學員參加培訓而損失的時間是間接成本

  • D

    培訓管理與工作人員的薪資屬于培訓直接成本

下列關于薪酬結構設計的說法，不準確的是(　　)。

  • A

    采用計件工資制的崗位，其薪酬結構中浮動工資的比重較大

  • B

    在設計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級問的差別

  • C

    對企業(yè)績效直接影響越大的生產(chǎn)崗位，其薪酬結構中固定薪酬的比重也應當越大

  • D

    不同行業(yè)的同一類型工作崗位，薪酬結構會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別

一家主要生產(chǎn)摩托車減震彈簧的民營企業(yè)，對待組裝產(chǎn)品的工人，較為合適的薪酬結構是(　　)。

  • A

    崗位工資+能力工資

  • B

    崗位工資+計件工資

  • C

    崗位工資+年終獎

  • D

    崗位工資+提成工資

在職業(yè)生涯管理過程中，劃分職種職級數(shù)是重要的環(huán)節(jié)。劃分職級數(shù)時，職級差異包括縱向差異和橫向差異。以下屬于縱向差異的是(　　)。

  • A

    高級財務人員會從事財務分析，而低級別財務人員不會進行財務分析

  • B

    高級營銷人員會從事市場戰(zhàn)略制定，而低級別營銷人員不會從事此項工作

  • C

    高級財務人員制定的成本核算表比低級別財務人員制定的成本核算表更合理、準確

  • D

    高級生產(chǎn)技術人員會操作某臺機器，而低級生產(chǎn)人員不會操作

某企業(yè)人力資源部將職務調(diào)查問卷下發(fā)到各部門后，許多員工反映不理解問卷中那些陌生的專業(yè)術語，因此在回答問卷時只能憑借個人的理解填寫，無法把握填寫的規(guī)范和標準。造成這種現(xiàn)象的主要原因是(　　)。

  • A

    員工文化素質(zhì)太低

  • B

    沒有進行職務調(diào)查的培訓

  • C

    沒有向員工提供填寫的樣板

  • D

    沒有向員工講明職務調(diào)查的意義

在職務分析咨詢流程中，分析階段是比較重要的階段，對這個階段的任務理解比較準確的是(　　)。

  • A

    對企業(yè)的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進行分析，確定崗位的標準要求，在此基礎上擬定崗位的任職條件

  • B

    對崗位工作特征進行分析，確定崗位的目標責任和主要工作內(nèi)容，在此基礎上擬定崗位的任職條件

  • C

    對崗位價值進行分析，確定崗位的價值標準，在此基礎上擬定崗位的任職條件

  • D

    對各個崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及在崗人員的情況進行調(diào)查，在此基礎上擬定崗位的任職條件

適用于中小企業(yè)，經(jīng)營風險較小，但在吸引優(yōu)秀人才方面缺乏優(yōu)勢的薪酬定位策略是(　　)。

  • A

    市場領先策略

  • B

    市場跟隨策略

  • C

    成本導向策略

  • D

    混合薪酬策略

下列關于人力資源規(guī)劃的描述，不正確的是(　　)。

  • A

    繼任規(guī)劃指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃

  • B

    補充規(guī)劃即擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結構的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上

  • C

    培訓開發(fā)規(guī)劃目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞改善個人與崗位要求的配合關系而制定的

  • D

    配備規(guī)劃是對員工工作生涯進行規(guī)劃，把個人的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展結合起來