人力資源初級(jí)職稱(chēng)
篩選結(jié)果 共找出87題

由被評(píng)估者的（? ）對(duì)員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它獲得了被評(píng)估者和評(píng)估者雙方的支持。

A

上級(jí)

B

同級(jí)

C

下級(jí)

D

外部人員

（? ）指標(biāo)適用于通過(guò)單一方式或程序化的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位。

A

特質(zhì)類(lèi)

B

行為類(lèi)

C

結(jié)果類(lèi)

D

軟指標(biāo)

在績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核側(cè)重于（? ）。

A

績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高

B

績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)

C

員工個(gè)人能力的發(fā)展

D

績(jī)效計(jì)劃的制訂

在關(guān)鍵事件法操作方法中，（? ）的核心目的是明確考核重點(diǎn)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，便于考核順利、公正地展開(kāi)。

A

確定關(guān)鍵事件的定義或項(xiàng)目

B

記錄員工的關(guān)鍵事件

C

整理關(guān)鍵時(shí)間報(bào)告

D

針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果改進(jìn)績(jī)效

（? ）是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

A

硬指標(biāo)

B

軟指標(biāo)

C

行為指標(biāo)

D

結(jié)果指標(biāo)

下列屬于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的是（? ）。

A

工作分析法

B

個(gè)案研究法

C

業(yè)務(wù)流程分析法

D

專(zhuān)題訪談法

E

案例分析法

下列屬于影響企業(yè)績(jī)效考核周期的因素是（? ）。

A

獎(jiǎng)金發(fā)放周期

B

工作性質(zhì)

C

加班費(fèi)發(fā)放周期

D

工作任務(wù)完成周期

E

績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果

下列關(guān)于績(jī)效的說(shuō)法正確的有（ ?）。

A

績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)

B

從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是企業(yè)期望的結(jié)果

C

績(jī)效是企業(yè)對(duì)個(gè)人的承諾

D

薪酬是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾

E

個(gè)人績(jī)效的達(dá)成并不意味著企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)

從戰(zhàn)略目標(biāo)層來(lái)說(shuō)，高效的績(jī)效考核和績(jī)效管理可以（? ）。

A

為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)

B

提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

C

完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

D

實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合

E

滿(mǎn)足企業(yè)生存和發(fā)展的需要

績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以分為（ ?）。

A

描述性標(biāo)準(zhǔn)與量化標(biāo)準(zhǔn)

B

個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)和多人標(biāo)準(zhǔn)

C

基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)

D

公司內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)和公司外部標(biāo)準(zhǔn)

E

低層標(biāo)準(zhǔn)和高層標(biāo)準(zhǔn)