中級經(jīng)濟(jì)師
篩選結(jié)果 共找出2283題

根據(jù)勞動關(guān)系運(yùn)行的理論，勞動關(guān)系沖突的根本根源不包括(　)。

  • A

    異化的合法化

  • B

    工作本身的特性

  • C

    客觀的利益差異

  • D

    雇傭關(guān)系的性質(zhì)

關(guān)于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是（  ）。

  • A

    有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工

  • B

    有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)的組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞

  • C

    有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性

  • D

    敏感性和實(shí)用性不是有效的績效管理體系的特征

在勞動關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括(  )。

  • A

    給勞動者加薪

  • B

    盡量不裁員

  • C

    保證勞動者休息休假權(quán)

  • D

    給勞動者發(fā)放生活補(bǔ)助

關(guān)于差異化戰(zhàn)略對應(yīng)的績效管理策略的說法，錯誤的是（）。

  • A

    在績效評價中重視客戶意見

  • B

    績效考核周期越短越好

  • C

    鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新活動

  • D

    選擇以行為為導(dǎo)向的績效評價方法

勞動關(guān)系運(yùn)行中，勞資沖突的根本根源是（  ）。

  • A

    異化的合理化

  • B

    廣泛的社會不平等

  • C

    勞動力市場的供大于求

  • D

    工作崗位設(shè)計(jì)本身的非人性化

為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是（）。

  • A

    在面談結(jié)束時，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容

  • B

    盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問

  • C

    多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考

  • D

    盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議

中國三方協(xié)商機(jī)制存在的最主要問題不包括（  ）。

  • A

    政府的越位與專權(quán)

  • B

    雇主組織的缺位與嬗變

  • C

    員工個體對機(jī)制的漠視

  • D

    工會的脫位與畸弱

關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，錯誤的是（）。

  • A

    對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法

  • B

    對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

  • C

    對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法

  • D

    可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)

勞動者在勞動關(guān)系中的義務(wù)不包括（  ）。

  • A

    完成勞動任務(wù)的義務(wù)

  • B

    服從義務(wù)

  • C

    保密義務(wù)

  • D

    加班義務(wù)

下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的論述，錯誤的是（  ）。

  • A

    反映評估易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式

  • B

    工作行為評估可以通過面談、直接觀察、績效檢測、行為評價量表等實(shí)現(xiàn)

  • C

    結(jié)果評估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類

  • D

    投資收益評估相比其他方面的評估容易獲取